Lutter contre le harcèlement sexuel dans son entreprise
Définition du harcèlement sexuel
Il existe 2 types de cas de harcèlement sexuel qu’il convient de différencier :
- La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé »)
Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail).
Il s’agit là d’un cas d’abus d’autorité. C’est une pression grave, même non répétée. - Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés
Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail)
Ce type de harcèlement regroupe un ensemble de propos ou comportements insistants, non désirés, créant ainsi un climat intimidant. Il n’y a pas besoin de menaces pour caractériser un harcèlement sexuel.
On peut mentionner un troisième type, qui ne constitue pas du harcèlement sexuel mais qui doit être pris en compte dans toute entreprise, l’agissement sexiste. L’agissement sexiste est uniquement défini dans le code du travail, non dans le code pénal et ne constitue donc pas une infraction, contrairement au délit de harcèlement sexuel. C’est donc de la responsabilité de l’employeur-se de s’assurer du respect du code du travail.
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (article L. 1142-2-1 du code du travail).
Les agissements sexistes englobent : les “blagues” et remarques sexistes, s’adresser à son/sa collègue de manière non professionnelle, s’adresser à une femme de manière familière (“ma belle”, “ma chérie”…), etc.
Pour rappel, l’employeur-se a une obligation de prévention et d’action.
Article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
Peu importe la taille et le secteur d’activité de votre entreprise, vous êtes soumis-es à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Cela signifie qu’en tant qu’employeur-se, vous avez l’obligation de prévenir les faits de harcèlement (sexuel et moral), mais aussi d’agir immédiatement pour faire cesser le harcèlement dès qu’il vous est reporté.
En somme, si vous avez fait cesser un harcèlement sexuel mais que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour l’empêcher en amont, votre responsabilité est engagée.
Vos obligations en matière de prévention :
- L’article L. 1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel. Cette communication doit contenir la définition pénale du harcèlement sexuel et les sanctions encourues (article 222-33 du Code pénal), les actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, les coordonnées des autorités et des services compétents en matière de harcèlement sexuel.
La communication peut prendre différentes formes : affichage dans les locaux, transmission par email, etc. - Pour les entreprises de 250 salarié-es ou plus, désigner un ou une référent-e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Pour les entreprises d’au moins 20 salarié-es, mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
- Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel. Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Le contenu de cette procédure n’est pas fixé, cependant l’article 3 de cet Accord stipule que « les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis » et que « cette position, qui peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence », précise les procédures à suivre si un cas survient ».
Pour compléter toutes ces obligations, il convient donc d’évaluer, au préalable, les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste. de sensibiliser ses salariés de manière efficace, de former les membres du CSE ou le personnel encadrant pour recevoir et accompagner une victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.
Réagir lors d’un cas de harcèlement sexuel
Dès que vous avez connaissance d’un cas de harcèlement sexuel, la réaction doit être immédiate : vous avez 2 mois pour sanctionner l’auteur d’un harcèlement. Ce délai de deux mois s’apprécie à compter de la connaissance exacte par l’employeur-se de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à l’intéressé. Il convient donc d’agir rapidement dès que l’on vous a rapporté des faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, en vue de faire toute la lumière sur les circonstances de l’affaire et de prendre, le cas échéant, les mesures disciplinaires qui s’imposent.
Accuser la réception de ce signalement n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé. L’auteur est ainsi informé qu’une enquête est en cours.
La victime n’a pas obligation de signaler à l’entreprise un cas de harcèlement sexuel et peut choisir tout autre canal. Dans ce cas, vous n’êtes pas tenu-e légalement de procéder à une enquête, mais cela est vivement recommandé. Cela dit, vous devez pouvoir prouver que vous avez pris toutes les mesures de prévention nécessaires.
Quelques conseils pour l’audition de la victime présumée et de la personne mise en cause :
* Informer les personnes auditionnées dans un délai raisonnable en amont et préciser la nature de l’entretien
* Garantir la confidentialité des échanges
* Auditionner de manière individuelle et ne pas confronter la victime et le/la harceleur-se
* Ne pas créer une ambiance intimidante (par exemple, limiter l’entretien à deux personnes maximum)
* Rédiger un compte-rendu, signé par la personne auditionnée.
Vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail : ressources pour signaler et vous faire accompagner
Vous êtes libre de vous orienter vers l’interlocuteur de votre choix parmi les personnes mentionnées ci-dessous : elles ont toute vocation à recueillir les signalements et témoignages en matière de harcèlement sexuel. Vous pouvez également vous adresser simultanément ou successivement à plusieurs d’entre elles.
Au sein de l’entreprise :
- Supérieur-e hiérarchique, direct ou indirect
- Personne du service RH
- Référent-e “Lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste” (pour les entreprises >250 salarié-es)
- Employeur-se
- Membre du CSE (si l’entreprise en est dotée)
- Délégué-e syndical
En cas de harcèlement par votre employeur lui-même, vous pouvez vous adresser à l’inspection du travail dont les coordonnées doivent être affichées dans l’entreprise.
Vous pouvez vous faire accompagner par la Médecine du travail et solliciter un rendez-vous en urgence. Le médecin du travail peut déclarer une inaptitude ou proposer une mobilité, ou proposer à l’employeur des mesures visant à protéger votre santé.
Autre accompagnant auprès de qui vous tourner : le Défenseur des droits. Pour saisir le Défenseur des droits : www.defenseurdesdroits.fr/fr/saisir
EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT, vous pouvez exercer votre droit de retrait (Article L. 4131-1 du code du travail). En cas de contentieux, le juge vérifie si la situation de harcèlement présentait réellement un « danger grave et imminent » pour votre santé.